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　　近年来，随着企业在经济活动中对于自身商业资源、秘密保护意识的增强，在用工过程中与员工签订竞业限制协议的情形增多。哪些劳动者可以成为签订竞业限制协议的主体，劳动者违反竞业限制协议后承担违约赔偿责任的数额又如何进行确定呢？让我们共同关注下面这起案例。

　　2020年6月13日，A房地产咨询公司与项某签订固定期限劳动合同，项某从事房产销售岗位，A房地产咨询公司与项某签订了《保密协议及竞业禁止》，协议约定项某在职期间及离职后两年内为保密期，不得从事房产经纪及相关行业，否则需赔偿在职期间所有已发薪酬、福利、培训等费用的十倍赔偿款及其他相应损失。2022年5月11日，项某因个人原因离职。2022年6月28日，A房地产咨询公司通过安居客网站查询得知项某已入职了与其业务范围重合并具有竞争关系的B房产中介公司。A房地产咨询公司于同日对网页查询信息进行了公证，后向法院提起诉讼，要求项某支付竞业限制违约金1642135元、支付所获得的收益1170000元、赔偿损失500000元并在2024年5月11日之前继续履行竞业限制义务。

　　依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十八条之规定，本案中，A房地产咨询公司提交的公证书能够证实项某在自A房地产咨询公司离职一个月后即违反竞业限制协议的约定，向与A房地产咨询公司经营范围高度重合的B房产中介公司提供劳动，该种情况下A房地产咨询公司未支付竞业限制补偿金并非是A房地产咨询公司的原因导致百乐博，因此，项某作为违约方并不能享有竞业限制协议的解除权，同时，项某应当向A房地产咨询公司支付竞业限制违约金。

　　在企业的用工中，哪些人员属于负有保密义务的人员，也即哪些人员属于可以约定竞业限制义务的人员不可一概而论，应根据企业的具体业务范围和员工的岗位职责进行确定，具体到本案中，A房地产咨询公司作为经营房产经纪业务的公司，房源和客户信息即为其主要商业秘密，项某作为A房地产咨询公司从事销售岗位的员工，在一定程度和范围内掌握其客户资料和房源信息等，应属负有保密义务和可以约定竞业限制义务的人员。

　　在劳动者违反竞业限制义务的情况下，用人单位的直接损失往往难以具体核算，故在审理过程中，可以结合劳动者的主观恶意程度、违约情节、竞业限制期限长短、收入情况等对于违约赔偿责任的数额予以考量确定。本案中即结合上述因素对于双方约定的违约赔偿数额进行了调整。

　　竞业限制补偿是劳动者离职后对于其择业受到限制所支付的补偿款项，在职期间所支付的款项不得抵充离职后的竞业限制补偿金，劳动者和用人单位均应按照约定和法律规定履行各自的义务，避免给己方造成不必要的损失。

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